Pendant très longtemps, la question de la rémunération s’est cantonnée à celle du salaire de base de chaque salarié, celui-ci étant défini dans le contrat de travail de façon spécifique ou résultant d’un renvoi contractuel à une « grille indiciaire » des qualifications et des salaires telle que prévue par les conventions et accords collectifs en vigueur dans l’entreprise. Les rares contentieux qui pouvaient naître sur ce thème avaient alors deux sources principales : le respect par l’employeur du salaire minimum conventionnel ou légal et les modalités de calcul et de versement des salaires, tels que l’octroi d’avantages en nature, auxquelles se greffaient à l’occasion des questions liées à la soumission de ces éléments aux charges sociales.

Puis, sous l’impulsion principale des pouvoirs publics, largement relayée néanmoins par les partenaires sociaux, est venu le temps de la sophistication des modes de rémunération avec l’apparition de mécanismes de « rémunération collective », tels que la participation ou l’intéressement des salariés aux résultats de l’entreprise… sans compter, plus tard, le large panel des systèmes d’épargne salariale… de sorte qu’aujourd’hui, il n’est plus permis de parler de la rémunération (au singulier) mais bien des modes de rémunération (au pluriel !).

Ce constat est d’autant plus important que la définition première de la rémunération renvoie nécessairement à l’idée d’une contrepartie à la prestation de travail fournie par le salarié. Dès lors, parvenir à déterminer la rémunération de quelqu’un, c’est accorder un « prix » (au sens de valeur) à son activité professionnelle. La rémunération s’inscrit alors comme un outil d’évaluation des salariés les uns par rapport aux autres. Elle permet aussi de fixer les « tarifs » en vigueur sur le marché du travail et de l’emploi.

Pour autant, ce n’est pas – et depuis longtemps déjà – la seule fonction reconnue à la rémunération. Depuis l’accord national interprofessionnel du 10 décembre 1977 portant mensualisation des salaires1, l’idée est passée que le salaire renvoie davantage à un « pouvoir d’achat » (aujourd’hui un « pouvoir d’emprunt »), faisant par là-même primer, pour chaque individu, sa qualité de consommateur sur celle de travailleur.

Là est certainement la mutation la plus importante intervenue dans le monde du travail au cours des cinquante dernières années. Loin des incidences de l’ère de reconstruction connue pendant les « trente glorieuses », loin des conséquences de l’introduction des technologies de l’information et de la communication (qui n’ont pas encore montré le dixième de leur impact sur le mode organisationnel et hiérarchique des entreprises), loin également derrière l’apparition et la généralisation des systèmes de prévoyance et de retraite complémentaire (lesquels ne constituent qu’une étape d’un vaste processus dont les enjeux nous dépassent encore), loin enfin derrière la libéralisation des modalités d’exercice des activités professionnelles (prêt de main-d’œuvre, portage salarial, autoentrepreneuriat, bénévolat, etc.), cette matérialisation obligatoire des salaires à travers un chèque ou un virement bancaire mensuel est fondamentale. Dans ses effets sur le long terme, elle a largement contribué à une forme de banalisation du phénomène du travail, faisant de chaque salarié une sorte de « fonctionnaire » d’un vaste système, de nature privée ou publique, à l’égard duquel il lui est permis de revendiquer des droits visant à garantir sa pérennité économique et ce, de façon déconnectée de toute idée de « risque », pourtant inhérente à toute activité humaine2. Il faut dire que la généralisation d’un système d’assurance chômage a également conforté la totalité des acteurs dans ce sentiment.

Il faudra la survenance de certains scandales dans les années 2000, liés à des sommes faramineuses octroyées à des sportifs de haut niveau ou attribuées à certains grands dirigeants de société, sous la forme de « primes de risques ou de résultats », de « parachutes dorés » ou encore de « stock-options », pour que ressurgisse l’idée d’une nécessaire et juste relation entre le salaire et les tâches accomplies par l’intéressé. Dans certains cas, au regard des activités réalisées voire des résultats obtenus dans les fonctions ou le poste, le bénéficiaire de telles sommes d’argent se voit alors contester sa légitimité à les percevoir… de sorte qu’aujourd’hui, une question s’impose : que reste-t-il de la notion de rémunération ?

 

Les mutations présentes

Par delà les événements exposés ci-dessus, deux autres phénomènes conjugués ont largement contribué à remettre en cause la conception classique de la rémunération, à savoir le dépassement de la notion de rémunération individuelle en droit du travail en même temps que la remise en cause de la notion même de rémunération en droit de la sécurité sociale.

Le dépassement progressif de la notion de « rémunération individuelle » en droit du travail. Dès 1945, l’idée est avancée qu’à côté des modes de rémunération individuelle, doivent cohabiter des systèmes de rémunération collective visant à conforter l’économie des entreprises françaises tout en fédérant la collectivité des salariés autour d’objectifs et de résultats communs. Devant le succès progressivement rencontré par ces systèmes, leur présence a été accentuée dans les entreprises, sous le regard bienveillant des pouvoirs publics venus accompagner ces nouveaux modes de rémunération de régimes sociaux et fiscaux particulièrement avantageux. Plus tard est née l’idée que l’entreprise pourrait être aussi un lieu permettant la constitution d’une épargne salariale3 et ce, avec l’aide de l’employeur. Si, dans un premier temps, l’épargne salariale ainsi imaginée s’est inscrite dans le droit fil des mécanismes précédents, elle est très vite devenue, dans un second temps, un moyen de constitution d’une épargne en vue de la retraite des salariés4.

Bien entendu, il faut se féliciter de la création de tels outils à l’avantage des entreprises. Ces mécanismes de rémunération collective ont joué un rôle important non seulement dans le soutien économique des activités de celles-ci (et donc de l’emploi !), mais aussi dans la réalisation par les salariés de certains projets financièrement lourds (immobilier, voiture, création d’entreprise, etc.). Elles ont pu aussi constituer le moyen de fidéliser leurs collaborateurs, lesquels ayant bien du mal à imaginer leur départ d’une telle « bulle » protectrice.

Pourtant, il est nécessaire de s’interroger dans le même temps sur les effets à long terme de la multiplication de telles politiques sociales qui, si elles contribuent à renforcer chez les salariés le sentiment d’appartenance à la collectivité que constitue l’entreprise ou le groupe, sont également contre-productrices.

En effet, leur présence ne manque pas de générer un clivage difficilement acceptable, mais pourtant très facilement compréhensible, entre les salariés qui bénéficient de tels systèmes sociaux et ceux qui en sont exclus du fait de leur appartenance à une structure entrepreneuriale trop étroite. À « travail égal », les salariés peuvent aisément constater des différences de protection selon l’employeur ou le secteur professionnel qui est le leur. Est alors sournoisement introduite l’idée d’une forme d’inégalité de rémunération. Mais, même à l’intérieur d’une entreprise ou d’un groupe, les salariés peuvent mal vivre la présence de tels modes de rémunération. Tel est le cas, par exemple, lorsque la présence de primes d’intéressement ne permet pas le développement de modes de récompense en fonction de résultats individualisés. Il peut en naître auprès de certains salariés un réel sentiment d’injustice, lequel peut alors faire place à un sentiment de découragement, de démotivation, voire d’écoeurement.

La remise en cause de la notion de « rémunération » en droit de la sécurité sociale. Au fil du temps et de ses réformes, le droit de la sécurité sociale a, lui aussi, contribué à opacifier la notion de rémunération. À l’origine, c’est sur cette notion que repose celle de l’assiette des cotisations du régime général de sécurité sociale, telle que définie aujourd’hui à l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité sociale. D’ailleurs, à cette époque, le texte ne compte que deux alinéas : le premier englobe tous les éléments de salaire perçus par le salarié, y compris dans ses formes aussi variées que des primes, des avantages en nature, des pourboires et d’autres avantages consentis par des tiers en raison du travail ; le second exclut, à l’inverse et sous certaines conditions, les remboursements dus par l’employeur au titre des frais professionnels et d’atelier.

Or, au gré de nombreuses modifications apportées par le législateur, la logique initialement portée par le texte a complètement disparu.

Ainsi, les indemnités de licenciement étaient initialement exclues de l’assiette des cotisations sociales. Était ainsi véhiculée l’idée que ces sommes, visant à compenser auprès du salarié les conséquences dommageables de son licenciement, avaient un caractère indemnitaire. Par des réformes successives,  ces compensations sont progressivement rentrées dans l’assiette des cotisations jusqu’à ce qu’aujourd’hui, seul un « socle indemnitaire minimum » soit défini à l’article 80 duodecies du Code général des impôts comme étant exclu des charges sociales et des impôts. Elles sont par ailleurs soumises à la CSG et à la CRDS. Est-ce à dire que les indemnités constituent, par nature, une rémunération différée dont le principe est d’être assujetti aux charges publiques ? Il est permis de le penser. De même, les sommes à caractère indemnitaire dégagées par l’entreprise au bénéfice de salariés ayant à souffrir d’une réorganisation de celle-ci ou de difficultés économiques rencontrées par elle, étaient traditionnellement considérées par la Cour de cassation comme revêtant un caractère de dommages-intérêts. Or, à l’occasion de discussions relatives à des indemnités compensatrices visant à sauvegarder des emplois dans le cadre du « passage aux 35 heures », le législateur est intervenu pour modifier le régime de telles indemnités et les soumettre désormais à charges sociales… est-ce pour autant des sommes accordées en contrepartie d’un travail ? Une réponse négative s’impose dans la mesure où leur objet est précisément de compenser la perte de rémunération correspondante à des heures de travail perdues. Ici, le Code de la Sécurité sociale fait montre d’une logique toute différente de celle qui a prévalu à la création de l’article L. 242 1 du Code de la Sécurité sociale. Cette démarche s’inscrit dans un vaste courant – jurisprudentiel et législatif – visant aujourd’hui à ne laisser échapper qu’un minimum de sommes aux charges sociales.

Si le bénéfice (réel) d’une telle politique reste à démontrer sur le redressement des comptes de la Sécurité sociale, il ne fait aucun doute qu’il produit des effets dévastateurs en termes de lisibilité des éléments constitutifs de la rémunération. Il faut même admettre que sur ce point, le Code de la Sécurité sociale n’est plus d’aucune utilité. Il serait même facteur d’égarements.

 

Les mutations pressenties

Devant ce constat, il y a deux façons d’imaginer l’avenir : ne rien faire et laisser se poursuivre le mouvement dénoncé ici… ou agir, en s’emparant de ces questions et en procédant à quelques ajustements. Selon la branche de l’option choisie, sont au rendez-vous des mutations non souhaitables ou des mutations souhaitables.

Les mutations non souhaitables. Ne rien faire, c’est laisser s’installer les mutations déjà intervenues et en voir arriver d’autres encore moins souhaitables. Aujourd’hui reprise dans le nouveau Code du travail, la règle d’origine jurisprudentielle « à travail égal, salaire égal » n’a pas fini de produire des effets dévastateurs dans les entreprises et ce, parce que la notion de « salaire » n’est pas définie. Précisément, ce sont les contentieux élevés par des salariés en revendication de cette règle qui conduit la Cour de cassation à définir au fur et à mesure le champ d’application matériel qu’elle entend lui donner. Ainsi, au gré de ses décisions, la règle s’est vue appliquée à des systèmes de « primes », puis à des avantages collectifs de ticket-repas qui étaient réservés à une catégorie objective du personnel, avant de se voir invoquée dans des domaines plus inattendus.

À défaut de définition solide et claire de la « rémunération », ce sont tous les avantages collectifs dérivés des conventions et accords collectifs qu’il faudra intégrer, à terme, dans le champ de la règle « à travail égal, salaire égal ». De ce fait, c’est alors tout l’édifice conventionnel collectif qui va s’effondrer. À vouloir généraliser tous les avantages collectifs à la totalité des salariés de l’entreprise, les entreprises n’auront pas d’autre choix que de tenter d’y mettre un terme en les dénonçant.

De même, ne faudra-t-il pas intégrer dans le champ de cette règle le bénéfice des régimes d’assurance collective d’entreprise – de prévoyance et de retraite – pour lesquels de subtils calculs actuariels portant sur la (ou les) catégorie(s) de salariés bénéficiaires ont été réalisés ? À ne pas vouloir admettre la spécificité des régimes de protection sociale complémentaire (PSC), en les assimilant purement et simplement à des éléments de rémunération, c’est tout l’équilibre économique de ces régimes qui va se trouver modifié par l’intervention de la règle « à travail égal, salaire égal »… conduisant certainement les employeurs à les réduire ou à les fermer. Le réflexe de l’employeur sera d’autant plus favorable à cette issue que, d’une part, les enjeux financiers attachés à ces systèmes de PSC sont importants et que, d’autre part, il n’existe pas, selon la Cour de cassation et le Conseil constitutionnel, de « droits acquis » en la matière.

Les mutations souhaitables. À l’inverse, il est permis d’imaginer que l’on peut agir en provoquant un certain nombre de réflexions ou de discussions sur le sujet.

1. La première mutation souhaitable est purement technique. Elle vise à mieux définir la notion de rémunération ainsi que le régime qui lui est applicable, en procédant à trois éclaircissements majeurs :

  • Cela consisterait à identifier la « rémunération individuelle » telle qu’elle résulte de l’exécution du contrat de travail, en ce sens qu’elle en constitue la contrepartie directe, et c’est sur un tel élément que, sans restriction aucune,
    devrait être appliquée la règle « à travail égal, salaire égal ».
  • Il faudrait également identifier les éléments dits de « rémunération collective », tels qu’ils résultent d’un statut collectif en vigueur dans l’entreprise, lesquels feraient l’objet d’un principe de non-discrimination visant à empêcher que le bénéfice d’un avantage collectif limité à une partie du personnel (d’une entreprise ou d’un groupe) ne repose sur des considérations subjectives ou insuffisamment justifiées ou encore, qu’un tel avantage, bien que bénéficiant de droit à l’ensemble du personnel, ne révèle en pratique une véritable discrimination indirecte.
  • On pourrait enfin tenir compte de la spécificité attachée aux régimes de PSC et aux règles issues du Code de la Sécurité sociale et de la fameuse loi Évin qui les régissent, afin de les considérer comme en dehors du champ d’application
    matériel de la règle « à travail égal, salaire égal ».

2. La deuxième mutation s’attache au droit de la Sécurité sociale afin que celui-ci s’inscrive dans le droit fil des solutions adoptées en droit du travail et en conformité avec les pratiques de l’entreprise. Ainsi, il conviendrait de définir de façon plus précise les conditions dans lesquelles certains éléments de rémunération collective bénéficient d’un régime social de faveur, à l’inverse des éléments de rémunération individuelle qui doivent toujours être soumis à charges sociales.

Aujourd’hui, il n’est pas normal qu’à l’occasion d’un contrôle Urssaf, une entreprise soit prise « à contre-pied » par une nouvelle jurisprudence de la Cour de cassation, venue interpréter des textes imprécis du Code de la Sécurité sociale, en faveur de l’institution chargée du recouvrement.

Il faudrait sans doute imaginer l’introduction d’un principe de « bonne foi du cotisant » qui viserait à le dédouaner d’une mauvaise interprétation des textes par l’entreprise lorsque ceux-ci, premièrement, se rapportent à des modes de rémunération collective et, deuxièmement, que l’erreur d’interprétation commise ne résulte non pas d’une mauvaise application d’un texte – légal ou règlementaire – clair, mais d’un ajout ou d’une précision apportée par les tribunaux sur la base d’un texte peu clair ou sujet à interprétation.

Sans doute, de telles « règles du jeu » en matière de contrôle Urssaf viendraient-elles non seulement renforcer les droits des cotisants, mais aussi inscrire les activités de l’entreprise dans une plus grande sécurité juridique. La notion de rémunération s’en trouverait de ce fait renforcée.

3. La troisième et dernière mutation est d’une ambition plus grande encore. Elle vise à inviter les partenaires sociaux et le législateur à modifier leur regard sur la situation rencontrée par le salarié à l’occasion de la rupture de son contrat de travail et, par voie de conséquence, à changer le régime juridique qui l’accompagne. En effet, s’il ne fait aucun doute qu’une partie des indemnités de licenciement ou de mise à la retraite qui sont versées à cette occasion revêtent un caractère indemnitaire, il faut également admettre qu’une autre partie, calculée le plus souvent en fonction de l’ancienneté totalisée par l’intéressé, s’assimile davantage à un salaire différé ou à une gratification pour « bons et loyaux services ». C’est d’ailleurs ce qui justifie, pour une grande part, la tendance manifestée depuis une dizaine d’années par le droit fiscal et le droit de la Sécurité sociale en faveur d’un assujettissement de ces sommes. Dans le même temps, les règles relatives à l’assurance chômage se montrent insuffisamment protectrices pour que l’on envisage une sortie du contrat sans indemnités. Aussi, convient-il sans doute d’imaginer un autre système et ce, en s’appuyant par exemple sur les techniques du droit de la protection sociale5. En effet, pourquoi ne pas imaginer remplacer la totalité des indemnités de licenciement prévues par la loi ainsi que par les conventions et accords collectifs de travail, par un système de prestations d’assurance chômage complémentaire auquel adhérerait la totalité des entreprises en France ? En le faisant, la dette comptabilisée dans les entreprises pour la rupture à venir des contrats de travail de leurs collaborateurs (en termes d’indemnités diverses) se trouverait remplacée par une obligation de cotisations à un régime d’assurance chômage complémentaire dont le taux et les modalités pourraient – comme en matière de risques professionnels – différer selon le risque encouru en la matière par chaque entreprise. De même, en imaginant conférer aux futurs chômeurs une couverture d’assurance décente, c’est-à-dire suffisamment confortable pour que leur capacité de gain ne soit pas économiquement trop affectée, il est permis d’imaginer de voir modifiées – par le législateur – les règles relatives à la rupture du contrat de travail. Même si la perte de l’emploi sera toujours pénalisante pour un travailleur, le fait de lui conserver sa « capacité économique » devrait permettre de désamorcer le (trop) grand nombre de contentieux se rapportant à la rupture du contrat de travail. Il serait également permis de rattacher les salariés ainsi indemnisés au régime de prévoyance en vigueur dans l’entreprise, réglant du même coup la question de la portabilité des droits en la matière.

[tabs slidertype= »top tabs »][tabcontainer] [tabtext]1.[/tabtext] [tabtext]2.[/tabtext] [tabtext]3.[/tabtext] [tabtext]4.[/tabtext] [tabtext]5.[/tabtext] [/tabcontainer] [tabcontent] [tab]1.  Cf. sur ce point, loi n° 78-49 du 19 janvier 1978, relative à la mensualisation et à la procédure conventionnelle.[/tab] [tab]2. Sur ce point, il est intéressant de constater comment certains économistes proposent aujourd’hui de relancer l’économie nationale par une augmentation des salaires… là encore de façon totalement déconnectée de l’idée d’une « valeur travail ».[/tab] [tab]3. Cf. par exemple, A. Sauret, L’épargne salariale, JCP E 2001, p. 552.[/tab] [tab]4. Cf. le titre V de la loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites (JO 22 août, p. 14310), consacré aux dispositions relatives à l’épargne retraite et aux institutions de retraite supplémentaire, et circulaire ministérielle 14 septembre 2005 relative à l’épargne salariale (JO 1er nov., p. 17179 ; JCP S 2006, 1409, no 24, p. 41). – Ph. Martin, Épargne salariale et retraite : les avatars de la protection sociale d’entreprise en Europe,  Dr. soc. 2003, p. 202. – N. Cuzacq, L’épargne salariale à long terme est-elle un support adapté au financement de la retraite ? : JCP E 2002, I, 1163, p. 1276.[/tab] [tab]5. Cf. déjà, en ce sens, Ph. Coursier, Enjeux et mutations en matière de chômage ou la « flexisécurité sociale » : JCP S 2010, 1323.[/tab] [/tabcontent] [/tabs]

Ce post est une reproduction d’un article publié dans la revue échanges datée de février 2011.