Quels sont les facteurs qui, aujourd’hui dans l’entreprise, limitent l’expression de notre potentiel humain ?

Si l’on se réfère au modèle classique de Douglas Mc Grégor, le management se gère de façon pyramidale (Théorie X). L’individu moyen a donc une aversion pour le travail et doit être dirigé, motivé, récompensé (carotte et bâton). Ce management est souvent autocratique et déresponsabilisant pour les individus, il convient souvent à des modes d’organisation très structurés qui ignorent l’influence du milieu. Daté du 19ème siècle, le management à cette époque ne cherchait pas à créer un climat de confiance permettant enrichissement et épanouissement de l’individu dans la société (Théorie Y).

Nous savons que 3 conditions sont nécessaires pour créer du bien-être et de l’engagement au travail et éviter tant que faire se peut la souffrance :

  1. Sentiment d’égalité intrinsèque,
  2. La possibilité de se réaliser
  3. L’auto direction

Dans nos entreprises françaises, (salariés engagés, désengagés et activement désengagés), la moyenne des collaborateurs engagés est de 9%, et le nombre des désengagés est de 65 % et de activement désengagés est de 26 % (Engagés : Chine 2%, USA 30%).

Pourquoi ces 2 entrepreneurs chez Chronoflex / Inov-On et IMA technologies sont partis sur le chemin de l’EL ? Il s’agit d’un chemin long et sinueux on nous allons tenter d’exercer la Confiance et de Liberté afin de trouver du sens, des conditions propices à l’épanouissement des individus ce qui permettra une meilleure performance économique de l’organisation. Ce fût le cas pour Alexandre Gérard chez CHRONO Flex / Inov-On qui après avoir côtoyé le succès pendant 15 ans affronta une crise importante en 2009. Il décida alors de développer ce type de management après la rencontre de JF Zobrist et Isaac Getz. Christophe, étant proche d’Alexandre s’engagera aussi sur ce chemin quelques années après.

Rien ne peut être initié sans l’intime conviction, la conversion personnelle du manager : Plus je partage le pouvoir, plus l’entreprise est agile, plus elle est performante et réactive.  On passe ainsi du pouvoir du père au pouvoir des pairs.  Celui qui fait, c’est celui qui sait, cette phrase est capitale :

Celui qui fait : celui qui sait.

Mais en filigrane, les équipiers doivent être bien formés et bien informés.

Ainsi, sur le principe du volontariat, des équipes se sont organisées (chez CHRONO Flex / Inov-On 300 personnes, 25 équipes terrain et 40 team Leaders) pour réfléchir sur les blocages et faire appel à l’intelligence collective pour l’intérêt de la communauté. Ces améliorations ont un seul objectif : le service de la vision. Chez IMA Tech l’intérêt des clients à travers le respect absolu des collègues de travail sont la règle. On sanctionnera donc le savoir-être et non le savoir-faire. Tous ces cailloux qui compliquent la route des collaborateurs ont été étudiés et des propositions ont été élaborées pour tenter de les éradiquer. Certains groupes avec des solutions fantaisistes se sont arrêtés d’eux-mêmes, d’autres solutions ont été testées et souvent approuvées. Chez IMA Tech, un groupe a travaillé sur le télétravail et aujourd’hui 30% des personnes utilisent ce mode de fonctionnement. A noter que ce changement d’organisation a été voté à l’unanimité par les collaborateurs.

Pour les managers, cette nouvelle posture est souvent délicate : on pourrait ainsi répertorier les papillons, les paumés, les Saint Thomas, les sergents Chefs ! Parfois, certains collaborateurs de ces entreprises, tous statuts confondus, n’ont pas pu s’approprier cette nouvelle culture et ses changements.

Revenons au dirigeant qui n’a plus cette posture haute. La majorité des équipiers (tribus chez IMA Tech) peuvent, une fois l’organisation rodée, mettre en œuvre des procédures pour la performance de l’entreprise sans en faire référence à la direction. Le manager n’aura plus les signes extérieurs du pouvoir …  Le patron devient le gardien de la vision et des valeurs ainsi que de la stratégie de l’entreprise. Un avantage pratique, les mails à traiter sont les mails prioritaires et ils sont infiniment réduits.

Quelques process mis en place chez Chronoflex / Inov-On et IMA Tech :

L’intéressement est égalitaire, en revanche le salaire est le reflet de la compétence et des conditions de marché comme dans toute entreprise.

A une question du public sur le modèle d’une scoop ou coopérative, il a été répondu que les salariés n’ont pas de pourcentage dans le capital, par contre le mécanise de partage de la valeur crée à part égale permet les avantages sans les inconvénients.

Le recrutement dans l’entreprise d’Alexandre Gérard Inov-On est organisé par l’équipe dans laquelle sera accueilli le candidat. La fonction RH sur le recrutement est donc différente que traditionnellement.  Le capitaine (Chef d’Equipe) est élu pour 3 ans par ses collègues dans le cadre d’un processus d’élection sans candidats. Il incarne celui que l’on a envie de suivre.

Quelques-uns chez IMA Tech ont décidé à mettre en place un groupe de formation à l’extérieur de l’entreprise. Aujourd’hui, ce sont 15 personnes qui travaillent sur ce nouveau projet de formation.

Il existe chez Chronoflex une boîte contenant des chèques cadeaux en libre-service. Ces chèques, à destination du personnel, sont un cadeau de gratitude d’un salarié envers un autre salarié. En contrepartie, un message doit être posté pour informer de la raison de ce cadeau.

Enfin, dans l’entreprise d’Alexandre Gérard, un salarié, le jour de la date anniversaire de son arrivée dans l’entreprise est invité à passer s’il le souhaite une journée « Vis mon job », en choisissant d’accompagner un autre collaborateur, dans sa journée de travail, pour découvrir ses missions.

 Quels sont pièges à éviter pour le manager :

  1. Annoncer haut et fort le changement de philosophie : le chemin est ardu et long,
  2. Il s’agit d’une philosophie personnelle à partager, qui commence par une transformation personnelle. Le dirigeant suit un chemin d’humilité. Il doit « faire d’abord » puis garder la vision au cœur de l’activité économique de son entreprise.

Aujourd’hui, certaines entreprises françaises ont installé soit entièrement, soit dans certaines de leurs activités, ce mode de management. Citons en quelques-unes : Kiabi, Decathlon, Norauto, Michelin, la SECU de Belgique, certaines Mairies Françaises ou encore DoYouBuzz à NANTES.

L’enthousiasme des intervenants sur ce sujet leur fait penser que si  7 % des entreprises appliquent ces méthodes, un grand nombre d’entreprises privées mais aussi dans le secteur public pourrait basculer en 5 ans dans ce type de management. Il y a dans les EL une diminution réelle des conflits et un développement de la communication non verbale, il  y a, semble-t-il, dans ces deux entreprises, du Bonheur au Travail.

Cet article a été écrit avec l’aide de Florence de Juvigny : Animatrice et Coordinatrice des événements et Développement Réseau DFCG pour la région Bretagne Pays de Loire.