Optimiser le recrutement et la rétention des talents : un équilibre essentiel

Les entreprises ont conscience de l’importance du recrutement. Elles ont donc en général investi dans des équipes spécialisées qui couvrent plutôt bien cet aspect. Le processus de recrutement est souvent fluide, les équipes prenant activement les devants pour attirer les talents. Il n’en va pas toujours ainsi pour la rétention des talents. En effet, celle-ci nécessite une continuité harmonieuse après le recrutement. Une formation adéquate des managers à cet égard devient cruciale. Le sujet de la rétention des talents souffre aujourd’hui d’un besoin crucial de pratiques et normes reconnues. Il est souvent constaté dans ce domaine que le manque de formations adéquates concerne davantage les managers qui encadrent que les « managés » qu’on doit pourtant former.

Les outils actuellement utilisés par les managers, tels que les réunions en 1:1 et les évaluations périodiques par exemple, ne sont parfois pas suffisants pour relever les défis de la rétention et du management global. La tension entre les attentes élevées en matière de management et le manque de contenu sur la manière d’y parvenir est palpable. Le contexte du management a évolué, passant d’une culture traditionnelle axée sur l’autorité hiérarchique et prônant un fort investissement dans le travail à tout prix, à des générations nouvelles pour qui le rapport au travail a évolué par rapport à leurs ainés. Des événements tels que la pandémie de la COVID-19 ont accéléré ce changement. L’aspect positif, à ne pas négliger, est une tendance qu’on perçoit aujourd’hui vers des pratiques managériales plus équilibrées et humaines.

Quatre points nécessitent un regard particulier :

1. L’impact du travail en présentiel par rapport au distanciel sur le management est un défi complexe. Manager et communiquer efficacement à travers des écrans nécessite des compétences spécifiques, notamment la création et le maintien de liens, ainsi que le maintien de la même exigence professionnelle malgré la distance.
2. La culture d’entreprise, émanant des fondateurs et définie par les valeurs, la vision, et les convictions partagées par l’ensemble de son corps social doit absolument être mise en avant lors du recrutement afin de s’assurer que les talents y adhèrent – cela permet aussi de maximiser la rétention, d’éviter les « erreurs de casting » et de faire des managers les ambassadeurs de cette culture.
3. La diversité, l’équité et l’inclusion (DE&I) est un thème prégnant aujourd’hui, pour les entreprises mais aussi pour les candidats. Les initiatives dans ce domaine contribuent à l’attractivité et à la rétention des talents. La diversité des parcours, des origines culturelles, de genre et des expériences de vie est un atout pour les entreprises qui savent la mettre en action. Elles créent un environnement bienveillant et stimulent la motivation et la créativité des équipes. Une politique volontaire en faveur de la diversité devient un critère différenciant entre deux entreprises Tech qui proposent des packages similaires, car elle souligne la responsabilité de l’entreprise envers une société plus juste. Les jeunes générations sont particulièrement attentives aux actions des entreprises et posent régulièrement la question en entretien.
4. Un cas particulier est celui du recrutement transfrontalier. Lorsque les entreprises optent pour cette approche, elles peuvent bénéficier d’une richesse de perspectives, d’expériences et de compétences diversifiées, tout comme dans le cas de la diversité au sein de leur effectif. En recrutant des talents internationaux, les entreprises peuvent tirer parti de la créativité et de l’innovation que des personnes de différentes origines culturelles et professionnelles apportent. Cependant, les contraintes liées à l’intégration de ces nouveaux membres dans l’entreprise sont souvent plus prononcées. Des défis tels que les barrières linguistiques, les différences culturelles et les réglementations peuvent rendre l’accueil et l’intégration de ces employés plus complexes. Il est donc essentiel que les entreprises adoptent des stratégies d’intégration efficaces et inclusives pour garantir le succès de leur recrutement international et tirer pleinement parti des avantages qu’il peut offrir.

Chez Qonto, la diversité est au cœur de notre culture d’entreprise. Avec des bureaux dans cinq villes européennes, nous valorisons un environnement de travail international où l’anglais est la langue principale. Nous comptons fièrement plus de 75 nationalités parmi notre équipe, dont près de la moitié des collaborateurs ne sont pas français. Pour faciliter l’intégration, nous offrons des cours de langue, y compris le français. De plus, notre siège social à Paris nous permet de bénéficier du French Tech Visa, un avantage pour attirer et intégrer des talents internationaux. Nous accompagnons nos employés dans leurs démarches administratives lorsqu’ils déménagent, en leur offrant un soutien pour les visas, les déclarations fiscales et les cours de langue, ainsi que des aides pour trouver des services de garde d’enfants et des réductions sur les services d’assistance à domicile. Chez Qonto, nous nous engageons à créer un environnement où chacun peut s’épanouir, quelle que soit son origine