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On y note par exemple que 30 % en moyenne des hommes nés en 1947 avaient obtenu la licence ; ils ne sont plus que 26 %. Sur la même période, les femmes ayant la licence sont passées de 22 % à 33 %. Renversement complet. On pourra dire qu’il s’agit peut-être de diplômes différents (lettres pour les unes, sciences dures pour les autres), mais le fait est là.

Le deuxième dit presque la même chose, mais en s’arrêtant au bac ou high school : on y voit d’abord le fantastique effort qu’ont entrepris les États-Unis au XXe siècle avant tous les autres pays pour éduquer leurs jeunes, avec des écoles gratuites et dotées de bons professeurs. Certains expliquent ainsi la domination absolue, économique et culturelle, des États-Unis au milieu du siècle dernier par ce « capital humain » d’une qualité bien supérieure à ce qu’on voyait dans les autres pays. En 1944, les deux-tiers des soldats américains envoyés sur le front avaient le bac ; le chiffre était de 10 % pour le Royaume-Uni, 20 % pour les soldats allemands et 15 % pour les soldats français. On note que l’effort de scolarisation s’est arrêté au tournant des années 80 aux Etats-Unis : les écoles sont devenues plus chères, plus élitistes, les carrières de profs moins prestigieuses, etc., un phénomène connu ailleurs, mais dans de moindres proportions, de sorte que le système scolaire étasunien est désormais jugé moins performant que celui de nombreux pays d’Asie et d’Europe, si l’on exclut les universités d’élite mondialisées.

 

 

Mais pour notre sujet de l’écart femme / homme, il est plaisant de constater, en comparant ces deux premiers graphiques, que nos mères et nos grands-mères accompagnaient bien les hommes jusqu’au bac, mais s’arrêtaient ensuite. Depuis les années 60, elles font massivement leur entrée à l’université.

Donc davantage diplômées, mieux payées ? Le troisième graphique nous dément immédiatement : il montre la trajectoire salariale des femmes diplômées entre 25 et 55 ans relativement aux hommes selon leur année de naissance.

 

 

La courbe du bas par exemple décrit ce qu’il en est pour la cohorte née en 1958 : à l’embauche ou presque, les femmes diplômées avaient un salaire égal à 87 % de celui de leurs collègues hommes de même niveau de diplôme. Mais cela s’affaisse au fil des années jusqu’à 70 %. La génération 1978, courbe du haut en trait noir plein, est mieux lotie : le ratio de salaire à l’embauche est passé à 92 %, soit une brèche de 8 %, mais la trajectoire ensuite reste la même que 20 ans auparavant.

Le quatrième graphique nous mène au Chili : on s’aperçoit que l’écart salarial ne diminue pas en fonction du diplôme, au contraire. Il est de -14 % entre femmes et hommes n’ayant qu’une éducation primaire, mais monte à -26 % pour les personnes disposant d’une maîtrise, bac +5. Là encore, il peut y avoir un effet de composition, les diplômes n’étant pas les mêmes pour les deux sexes, ou un effet SMIC qui est égalitaire mais ne joue que sur les bas salaires. Mais, comme les études supérieures sont très coûteuses dans ce pays en dépit d’une réforme récente, on peut dire que faire des études supérieures rapporte 25 % de moins si l’on est une jeune femme qu’un jeune homme.

 

 

Sur ce sujet, une économiste d’Harvard, Clara Goldin, s’est fait un nom au niveau mondial. On parle d’elle pour un prochain prix Nobel dans la discipline. Les graphiques, sauf le dernier, ont été tirés de cette première étude, corédigée avec Lawrence Katz, et de cette seconde. On recommande aussi d’écouter cette conférence sur Youtube : How to Achieve Gender Equality in Pay.

Sa thèse est qu’il faut repousser les trop faciles diagnostics, qui conduisent à des propositions de réformes louables, mais au total peu efficaces ou difficiles à mettre en œuvre. Ils sont au nombre de quatre :

  1. Réformer les mamans : les rendre plus compétitives, plus accrocheuses dans leur travail et dans les négociations de salaire et de promotion, faire que leurs filles choisissent sans crainte les filières scientifiques « qui paient plus ».
  2. Réformer les enfants : plus de crèches, plus d’allocations parentales,
  3. Réformer les papas : faire qu’ils s’occupent davantage de la maison et des enfants,
  4. Réformer les managers : moins de discriminations par genre dans les promotions et les embauches.

Elle note d’abord que le gros de la brèche (près de 80 %) ne vient pas d’activités différentes (le métier de prof par rapport à celui de directeur financier), mais de différence au sein même de nombreuses professions. Elle propose une seule mesure, mais immensément difficile à accomplir : « flexibiliser le temps de travail », faire qu’il soit beaucoup moins coûteux pour l’entreprise et la personne d’aller conduire son enfant chez le dentiste à 11h ou la grand-mère à l’hôpital à 17h. C’est cela que pénalise lourdement la personne qui passe du temps avec ses enfants, aujourd’hui plus le fait des mamans que des papas. Cela signifie par exemple des salaires davantage reliés au temps de travail : faire que la personne qui travaille 60 heures par semaine, et qui fiche en l’air sa vie de famille ne soit pas payée énormément plus que deux fois la personne qui ne travaille que 30 heures ; que les personnes au sein de l’entreprise soient substituables et non complémentaires, que l’information interne circule mieux, que les tâches soient séparables (au sens où, en informatique, on travaille maintenant par « projet », c’est-à-dire par blocs bien prédéfinis et reproductibles).

Elle donne l’exemple des pharmaciens, un des jobs les mieux payés aux États-Unis (le 8e mieux payé !). Ici la brèche salariale est très faible, et l’on retrouve bien les ingrédients de sa liste : l’homme et la femme pharmacien sont très substituables, les médicaments sont tous très normés, l’information est parfaitement fluide, travailler plus fait gagner plus, mais proportionnellement. C’est vrai aussi des personnels administratifs dans une DRH ou une direction financière. On peut l’opposer aux métiers de vente, ou d’agents (immobiliers, financiers…), aux médecins libéraux et aux chirurgiens, aux ingénieurs informatiques, etc. Et, il faut le noter, tout le secteur de la tech qui est très fortement, pour les raisons dites ci-dessus, extrêmement discriminatoire.

La priorité pour Clara Goldin est de réduire à toute force le coût de la flexibilité temporelle au sein de l’entreprise, ce qui oblige à des réorganisations profondes du monde du travail.

Un détail pour finir. Tout cela suggère une petite chose : le télétravail, si on le généralise, est probablement un facteur qui jouera sur le temps à réduire la discrimination des femmes en matière salariale.

 

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